3/4 des employés auraient une épargne salariale

Les dispositifs constituant l'épargne salariale sont des produits juridiques et financiers différents. La participation aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. La partie de bénéfice à distribuer est calculée selon une formule légale. Un accord de participation, signé entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants, fixe le mode de répartition, proportionnelle au salaire, à la durée de présence ou uniforme. Les sommes provenant de la participation sont indisponibles pendant 5 ans, mais il existe des possibilités de déblocage anticipé.

L'intéressement est facultatif et utilisé pour motiver le personnel. Il dépend d'un objectif à atteindre et fait aussi l'objet d'un accord. Celui-ci prévoit la formule de calcul et les modalités de distribution, identiques à la participation. Le salarié choisit de recevoir immédiatement cette somme ou de la placer pour 5 ans. Cette formule n'est utilisée que dans 10% des petites et moyennes entreprises.

Enfin, il existe plusieurs plans d'épargne salariale. Le plan d'épargne entreprise (PEE) peut être mis en place par un accord ou par décision de l'employeur. Les salariés effectuent des versements volontaires que l'entreprise peut compléter par un abondement facultatif, avec certaines limites légales. La participation et l'intéressement peuvent être investis dans le PEE. Les fonds ainsi rassemblés peuvent être investis en actions, en obligations ou en devises.

Le plan d'épargne interentreprises est la même chose, mais pour un groupe d'entreprises. Enfin, le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) est, comme son nom l'indique, un plan d'épargne retraite. Les sommes sont bloquées jusqu'à la retraite. Tous ces plans bénéficient d'une fiscalité avantageuse qui contribue probablement à leur succès.